2026년 하반기 핵심 쟁점과 인력공급업 영향 분석

2026년 6월 25일, 서울 양재동에서 열린 'LES 2026' 세종 리스크 컨퍼런스에서 법률 전문가들은 2026년 하반기 노동시장과 기업 규제 환경이 근본적으로 재편될 가능성이 높다고 진단했다. 이 자리에서 제시된 핵심 쟁점은 세 가지다. 정년 연장, 근로자 지위 추정제 도입, 포괄임금제 제한이 단기간에 기업의 인사·계약·회계 관행을 바꿀 것으로 전망된다.

법무법인 세종 소속 변호사들이 한데 모여 경고한 이 변화는 특히 인력사무소와 파견·도급·용역을 중심으로 한 인력공급업 모델을 직격할 가능성이 크다. 국회에는 정년을 60세에서 65세로 연장하는 고령자고용법 개정안이 제출되어 있고, 근로기준법 개정안은 특정 고용형태의 근로자를 '근로자'로 추정하고 사용자가 이를 반박하도록 하는 구조를 담고 있다. 동시에 포괄임금제의 적용 범위를 제한하는 법·행정 해석이 강화되면 기업은 실제 근로시간 측정과 초과수당 지급 방식을 다시 설계해야 한다.

이 세 요소가 결합하면 단순한 규제 변화가 아니라 인력운영비·계약구조·사업모델 전반을 바꾸는 파급효과가 발생한다. 기업들은 이 변화를 '준비' 수준을 넘어 '구조적 대응' 차원에서 접근해야 하는 시점에 놓였다. 근로자 지위 추정제 도입의 영향부터 살펴본다.

법무법인 세종 이세리 변호사는 컨퍼런스에서 근로자 지위가 추정될 경우 파견·도급·용역 계약의 법적 성격을 재정의해야 하며, 사용자가 반대를 입증하지 못하면 법적 책임과 비용이 급증할 수 있다고 경고했다. 이 발언은 단순한 법리적 해석을 넘는다. 인력사무소가 공급한 근로자가 사용자 책임 범위에 포함될 가능성이 높아지면 사업주는 사회보험 부담, 퇴직금·산재 처리, 근로조건 개선 등 추가적 비용을 질 위험이 커진다.

특히 건설 인력, 인테리어·철거 작업처럼 현장 노동이 많은 업종에서 이러한 비용 증가는 계약가격 경쟁력을 약화시킬 가능성이 높다. 정년 연장(60세→65세)의 파급도 주목해야 한다. 국회 발의안이 통과되어 고령자 고용 보호 범위가 확대되면 기업의 인건비 구조가 변할 수밖에 없다.

이세리 변호사는 정년 연장에 대한 반대급부로 임금피크제 도입이 논의된다고 설명하면서도 임금피크제의 폭이 과도하면 법적 효력을 인정받기 어려울 수 있다고 지적했다. 즉 기업이 임금총액을 유지하려고 임금피크 폭을 크게 설정하면 그 자체가 불공정 노동조건으로 문제될 수 있다.

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인력사무소는 고령 근로자의 계약기간·업무배치·임금정책을 재설계해야 하며, 이는 사업비 산정과 수익성 분석에 직접적인 영향을 준다.

계약 구조·임금 체계·근로시간 기록의 재설계가 필요하다

포괄임금제 제한은 인력공급업의 정산 구조를 흔드는 또 하나의 변수다. 컨퍼런스 참가자들은 포괄임금제가 제한될 경우 기업은 근로시간을 정확히 기록하고 초과근로수당을 지급할 체계를 마련해야 한다고 분석했다. 이세리 변호사는 포괄임금제 적용의 정당성을 입증하기 어렵다면 실제 근로시간을 측정해 초과근로수당을 추가 지급해야 할 가능성이 크다고 밝혔다.

이 지적은 회계와 노무관리, 특히 현장 근로자에 대한 출퇴근·작업시간 기록 방식의 전면적 재검토를 요구한다. 전산 시스템 도입 비용, 관리 인력 증가, 계약서 개정 비용 등으로 초기 비용은 상승할 것이다.

공정거래 리스크도 병행해서 커지고 있다. 석근배 변호사는 공정거래위원회의 담합 근절 대책과 관련해 공정거래위원회가 중점조사기획단을 신설하고 신고포상금 제도를 개정하는 등 규제 강화를 예고했다고 전했다. 이 변화는 인력 공급시장의 가격 결정·입찰 관행에 직접적인 영향을 준다.

인력사무소가 참여하는 입찰 과정에서 정보 교환이나 가격 연동 관행이 문제될 경우 기업은 담합 조사의 대상이 될 수 있으며, 이는 과징금과 평판 손상으로 이어진다. 공정거래위의 조사 관행 변화는 2026년 하반기 이후 더욱 엄정한 규율 집행으로 이어질 전망이다.

예상되는 반론은 비용 증가와 사업 축소 위험을 이유로 한 규제 반발이다. 업계는 규제가 과도하면 고용 감소와 서비스 가격 상승으로 이어질 것이라고 주장할 수 있다. 그러나 법적 리스크를 방치할 경우 발생할 소송비용·과태료·미지급 임금 소급 지급 등 실질 비용은 규제 준수 비용보다 훨씬 클 수 있다.

노동관계 재판과 행정조사에서 기업이 패소하면 평판 손실로 신규 수주에 악영향을 받는다. 단기적 비용 증가는 불가피하지만, 장기적 생존을 위해서는 규제 변화에 선제적으로 대응하는 편이 비용 효율적이라는 점이 논리적 근거다.

공정거래 리스크까지 포함한 전사적 컴플라이언스 전략 제안

실무적 대응 방향은 다음과 같이 정리된다. 인력사무소와 인력공급 기업은 우선 계약서와 지급 구조를 전면 재검토해 근로자성 판단 기준을 명확히 반영해야 한다.

다음으로 근로시간 기록 시스템을 도입하거나 강화해 포괄임금제의 정당성을 입증할 자료를 확보해야 한다.

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파견·도급 모델의 법적 리스크를 줄이기 위해 업무지시 권한, 통제 수준, 보수지급 방식 등을 계약서에 구체화하는 작업도 병행해야 한다. 이 과정에서 법무·노무 컨설팅과 IT 투자, 내부 컴플라이언스 조직 강화가 함께 이루어져야 한다.

2026년 하반기 예정된 제도 변화는 인력공급업의 사업모델과 비용구조를 근본적으로 바꿀 잠재력을 지녔다. 기업들은 규제 통과 여부에 무게를 두고 수동적으로 기다릴 것이 아니라, 가정별 시나리오를 마련해 비용·계약·운영 측면에서 구조적 대응을 준비해야 한다. 남은 질문은 단순히 어떻게 준비할 것인가가 아니라 어떤 사업모델을 지속 가능한 방식으로 구성할 것인가이다.

기업 경영진과 HR·영업 담당자는 이 질문에 답할 전략을 지금부터 세워야 한다.

FAQ

Q. 일반 인력사무소는 당장 무엇을 우선 점검해야 하나

A. 2026년 6월 25일 서울 양재동에서 열린 'LES 2026' 세종 리스크 컨퍼런스에서 법무법인 세종 이세리 변호사는 정년 연장·근로자 지위 추정제·포괄임금제 제한을 핵심 쟁점으로 제시했다. 국회에는 정년을 60세에서 65세로 연장하는 고령자고용법 개정안과 근로자 지위를 추정하는 근로기준법 개정안이 발의되어 있어, 인력사무소는 공급 근로자의 법적 지위가 바뀔 수 있다는 점을 전제로 점검에 나서야 한다. 실무적으로는 계약서 문구, 근로시간 기록 방식, 파견·도급 계약에서의 업무지시·통제 수준을 우선 점검하고 관련 증빙을 확보하는 것이 급선무다. 향후 예상되는 규제 강화에 대비해 법률자문을 조기에 받고 IT·인사 시스템 투자 계획을 구체화해야 한다.

Q. 중소 인력공급업체는 비용 상승을 어떻게 흡수할 수 있나

A. 정년 연장에 따른 고령자 고용비용 증대와 포괄임금제 제한에 따른 초과수당 지급 가능성은 중소 인력공급업체의 수익성을 압박할 요인이다. 단기적으로는 계약 단가 산정 과정에서 법적 리스크 프리미엄을 반영하고, 업무 범위를 계약서에 명확히 규정해 불필요한 법적 노출을 줄이는 방법이 유효하다. 공동구매나 협업을 통해 IT 시스템·관리비용을 분담하면 초기 투자 부담을 낮출 수 있다. 장기적으로는 단순 인력 공급에서 벗어나 교육·훈련 연계 서비스나 고부가 전문 인력 공급으로 사업 구조를 전환함으로써 단가 경쟁에서 벗어나는 전략을 준비해야 한다.